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5 Unbestimmte Rechtsbegriffe

Dieses Kapitel erklärt die bereits im Kapitel 3.3 angesprochenen unbestimmten Rechtsbegriffe

5.1 Rechtsnatur der unbestimmten Rechtsbegriffe in der Vergütungsordnung

Einen erheblichen Teil der Tätigkeitsmerkmale beschreibt die Vergütungsordnung mit unbestimmten Rechtsbegriffen, beispielsweise

Der Grund ist das Bemühen der Tarifpartner, die Vergütungsordnung einerseits auf alle Arbeitsvorgänge, die in der öffentlichen Verwaltung vorkommen und sich infolge technischer und organisatorischer Umstellungen ändern, anwenden zu können, andererseits mit einer überschaubaren Anzahl von Tätigkeitsmerkmalen auszukommen, statt eine unendliche Zahl von konkreten Eingruppierungsnormen unter den Vergütungsgruppen aufzulisten.

Das Problem der unbestimmten Rechtsbegriffe ist jedoch, daß sie auslegungsbedürftig und auslegungsfähig sind. Sie können nicht durch eine abschließende Aufzählung der Sachverhalte, für die sie gelten, beschrieben werden, sondern wiederum nur durch unbestimmte Rechtsbegriffe. Es liegt also in ihrer Natur, daß bei ihrer Anwendung ein erheblicher Beurteilungsspielraum besteht. So ist es wiederholt vorgekommen, daß verschiedene Arbeitsgerichte bei der Beurteilung identischer Arbeitsplätze zu unterschiedlichen Eingruppierungen gekommen sind.

Dennoch ist die Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe in der Vergütungsordnung nicht beliebig. Es hat sich ein gewisser Rahmen herausgebildet. Er wird im folgenden dargelegt. Das Wichtigste daran ist: Man darf bei der Auslegung und Anwendung dieser unbestimmten Rechtsbegriffe nicht einfach und schlicht vom Wort ausgehen. Die verwendeten Begriffe erhalten in der Vergütungsordnung eine vom Alltagsverständnis teilweise erheblich abweichende Bedeutung.

Die unbestimmten Rechtsbegriffe werden vor allem, aber nicht nur bei den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen verwendet. Sie kommen auch bei den speziellen Tätigkeitsmerkmalen vor, dort oft in Verbindung mit fachspezifischen Aussagen; Beispiel: Vergütungsgruppe VIb: Angestellte in Büchereien in Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse im Bibliotheksdienst und in nicht unerheblichem Umfang selbständige Leistungen erfordern. (Die Klammeranmerkung der Fallgruppe 1 gilt entsprechend.). Damit ist gesagt: Erstens müssen sich die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse nicht auf die Verwaltung insgesamt beziehen, sondern nur auf den Bibliotheksdienst, und zweitens (Klammeranmerkung der Fallgruppe 1) müssen sie sich nicht alle Aufgaben in Bibliotheken erstrecken, aber doch vielseitig sein.

5.2 Die unbestimmten Rechtsbegriffe im einzelnen

Die wichtigsten unbestimmten Rechtsbegriffe mit Erläuterungen in aufsteigender Reihenfolge der Wertigkeit unter Angabe der niedrigsten Vergütungsgruppe, als deren Tätigkeitsmerkmal der unbestimmte Rechtsbegriff vorkommt, enthält Schaubild 6.

Schaubild 6: Unbestimmte Rechtsbegriffe
vorwiegend mechanische Tätigkeit X Gemeint ist eine Tätigkeit, zu deren Erledigung gedankliche Arbeit so gut wie nicht aufgewandt werden muß. Die Tatsache, daß mit dieser Tätigkeit Handarbeit verbunden ist, ist nicht allein das Kriterium. Beispiel: Ausschneiden und Aufkleben von Zeitungsnachrichten nach Anweisung und Herkunftsbezeichnungen dieser Ausschnitte.
einfachere Tätigkeit IX Einfachere Tätigkeit ist im Sinn gesteigerter Anforderungen gegenüber einer vorwiegend mechanischen Tätigkeit zu verstehen. Beispiel: Führung von Karteien nach Eigennamen, wobei kein weiteres Ordnungskriterium außer dem Eigennamen hinzutreten darf und Fälle wie gleichlautende, aber zu unterscheidende Namen, diakritische Zeichen oder verschiedene Arten von Namen (persönliche Namen, moderne Familiennamen, Namen mit Zusätzen usw.) nicht vorkommen.
schwierigere Tätigkeit VIII Schwierigere Tätigkeit ist als Steigerung einer einfacheren Tätigkeit im Sinn gesteigerter Anforderungen zu verstehen. Es handelt sich um eine Tätigkeit, die man lediglich aufgrund einer Einweisung am Arbeitsplatz ohne Fachausbildung sicher ausführen kann. Es kann sich um die Mitwirkung bei der Bearbeitung laufender oder gleichartiger Geschäfte nach Anleitung handeln oder um die Erledigung ständig wiederkehrender Arbeiten in Anlehnung an ähnliche Vorgänge, auch ohne Anleitung, dabei dürfen die wiederkehrenden Vorgänge keine je nach Fall unterschiedlich zuzuordnenden Merkmale aufweisen.
gründliche Fach-kenntnisse VII Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Art. In der Schule erworbenes Allgemeinwissen genügt nicht. Andererseits kann auch Erfahrungswissen zu den gründlichen Fachkenntnissen dazugehören. Unerheblich ist, wie sich der Angestellte die erforderlichen gründlichen Fachkenntnisse angeeignet hat (Ausbildung, Erfahrung, eigene Fortbildung etc.)

Die Fachkenntnisse umfassen nähere Kenntnisse von Normen, nach denen die Aufgabe an diesem Arbeitsplatz ausgeführt werden muß. Diese Normen muß der Angestellte zwar nicht voll beherrschen, aber er muß den Normalfall richtig ausführen können.

Die Anwendung von Formularen und von Computerprogrammen mit Erfassungsmasken schließt die Kenntnis von Regelwerken weder aus noch macht sie sie überflüssig. Im Gegenteil erfordert die Ausfüllung von Formularen und Masken einschlägige differenzierte Fachkenntnisse. Die Erfüllung dieses Tätigkeitsmerkmals kann sich auch erst aus der zusammenfassenden Betrachtung aller Arbeitsvorgänge eines Angestellten ergeben.

gründliche und vielseitige Fachkenntnisse VII Sie stellen gegenüber den gründlichen Fachkenntnissen eine Erweiterung in der Menge, dem Umfang, der Anzahl der Fachkenntnisse dar. Es muß sich um zahlreiche Fachkenntnisse handeln, die in verschiedenen Aufgaben eingesetzt werden. Sie müssen jedoch nicht weiter in die Tiefe gehen als die gründlichen Fachkenntnisse. Jedoch müssen die Fachkenntnisse nicht so umfassend sein, daß sie sich auf mehrere Fachgebiete erstrecken.

Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf die Bibliothek insgesamt zu beziehen. Die bei den einzelnen Aufgaben einzusetzenden gründlichen Fachkenntnisse müssen hinsichtlich jeder einzelnen Aufgabe nicht auch noch vielseitig sein, sondern sie werden erst dadurch vielseitig, daß der Angestellte in der Lage ist, die gründlichen Fachkenntnisse auf verschiedene Aufgaben anzuwenden. Die Erfüllung dieses Tätigkeitsmerkmals kann sich auch erst aus der zusammenfassenden Betrachtung aller Arbeitsvorgänge eines Angestellten ergeben.

selbständige Leistungen VIb Bei diesem Tätigkeitsmerkmal ist die Abweichung vom allgemeinen Sprachverständnis besonders auffällig. Selbständige Leistungen im Sinn der Vergütungsordnung erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative im Rahmen der für diese Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse.

Sind der Arbeitsweg und das bei der Erledigung der Arbeitsvorgänge zu findende Arbeitsergebnis genau vorgeschrieben, dann ist diese Anforderung nicht erfüllt. Eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung also nicht erfüllen. Der Arbeitsweg muß durch eigene Entschließung bestimmbar, das Ergebnis durch eigene Beurteilung zu finden sein. Kennzeichnend ist ein Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum des Angestellten.

Um selbständige Leistungen handelt es sich, wenn vorgegebene Merkmale oder Daten durch eigene Beurteilung in ein neues Ergebnis umgearbeitet werden. Die wiederholte Bearbeitung ähnlicher Fälle, Abhängigkeit von Weisungen eines Vorgesetzten oder die Verwendung von Formularen oder Bildschirmmasken schließen selbständige Leistungen nicht aus.

Andererseits ist hier nicht gemeint: eigenverantwortliches Arbeiten ohne direkte ständige Beaufsichtigung, ohne Einzelanweisung, ohne Anleitung. Eine Unterschriftsbefugnis ist nicht erforderlich. Beispiel 1: Akzessionierung von Einzeltiteln.

gründliche, umfassende Fachkenntnisse Vb Gegenüber den gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach. Die Fachkenntnisse erstrecken sich hier auf mehr Aufgaben als bei den gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen, und sie sind insgesamt, aber nicht notwendigerweise bei jeder einzelnen Aufgabe tiefer.

Das Erfordernis umfassender Fachkenntnisse ist nicht daran zu messen, welchen Einsatz von Fachkenntnissen die einzelne Aufgabe verlangt, sondern an den Anforderungen, die an den Angestellten in der zu bewertenden Tätigkeit insgesamt gestellt werden. Die gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse sind die Fachkenntnisse, die man durch ein Fachhochschulstudium erwirbt.

besonders verantwortungs-
volle Tätigkeit
IVb Verantwortung bedeutet: Der Angestellte muß dafür einstehen, daß in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die dort von ihm selbst oder von anderen Angestellten zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig, insbesondere nach den fachlichen Standards des Berufs ausgeführt werden.

Für das Vorliegen besonderer Verantwortung kann sprechen, daß die Tätigkeit keiner weiteren oder nur einer lockeren Überprüfung unterliegt. Der unbestimmte Rechtsbegriff der besonderen Verantwortung wird in der Vergütungsgruppe IVb und in höheren Vergütungsgruppen verwendet.

Welche konkreten Kriterien dieser Anforderung entsprechen, hängt auch davon ab, in welcher Vergütungsgruppe der Begriff vorkommt. Mitverantwortung kann ausreichend sein; Unterstellung unter einen Vorgesetzten mindert die Verantwortung nicht. Auswirkungen der Tätigkeit auf besondere Belange des Arbeitgebers und die Lebensverhältnisse Dritter und für die Allgemeinheit sind keine Kriterien für die Erfüllung dieser Anforderung.

besondere Schwierigkeit und Bedeutung IVa Dieses Tätigkeitsmerkmal kommt bei der Vergütungsgruppe IVa und höheren Vergütungsgruppen vor, und zwar immer im Sinn einer Heraushebung aus dem in Bezug genommenen, niedriger bewerteten Tätigkeitsmerkmal. Beide Anforderungen müssen erfüllt sein, sowohl besondere Schwierigkeit als auch besondere Bedeutung.

Besondere Schwierigkeit heißt: Die fachliche Qualifikation übersteigt die Qualifikation, die das in Bezug genommene Tätigkeitsmerkmal kennzeichnet, erheblich, sei es durch die Breite des geforderten fachlichen Wissens und Könnens, sei es durch außergewöhnliche Erfahrungen oder durch besondere Spezialkenntnisse.

Belastende oder sonstwie unangenehme äußere Bedingungen der Tätigkeit begründen keine besondere Schwierigkeit. Die besondere Bedeutung kann sich aus der Größe des Aufgabengebietes, der Tragweite der zu bearbeitenden Materie oder aus den Auswirkungen für den innerdienstlichen Bereich und die Allgemeinheit ergeben, z.B. aus den Besonderheiten der Menschenführung, des Personaleinsatzes, der finanziellen Auswirkungen.

Maß der Verantwortung III Hier geht es um eine nochmalige Heraushebung, und zwar durch gesteigerte Verantwortung, aus dem in Bezug genommenen Tätigkeitsmerkmal. Ob die Anforderung erfüllt ist, ergibt sich somit insbesondere aus dem Vergleich mit dem Grad der Verantwortung, welches die niedrigeren Vergütungsgruppen kennzeichnet.
Wissenschaftliche Hochschulbildung II Studium an einer Universität, Technischen Hochschule oder nach Landesrecht als wissenschaftliche Hochschule anerkannten Hochschule, das mit Diplomprüfung oder Erstem Staatsexamen beendet wurde. Promotion oder M.A. steht dem nur dann gleich, wenn in dem betreffenden Fach Diplomprüfung oder Staatsexamen nicht vorgesehen sind.
Schwierigkeit der Aufgaben und Größe der Verantwortung II Hier geht es um eine nochmalige Heraushebung aus der Vergütungsgruppe III, und zwar sowohl durch gesteigerte Verantwortung als auch durch gesteigerte Schwierigkeit der Aufgabe.
hochwertige Leistungen bei besonders schwierigen Aufgaben Ib Hier geht es um herausgehobene Spitzenpositionen. Die Erfüllung der Anforderung kann auch durch eine zusammenfassende Beurteilung von solchen Arbeitsvorgängen an einem Arbeitsplatz, die ihrerseits kein derart hochwertiges Tätigkeitsmerkmal erfüllen, festgestellt werden.

Es wird deutlich, daß die unbestimmten Rechtsbegriffe eine Hierarchie kennzeichnen. Diese Hierarchie wird inhaltlich nur vage gekennzeichnet, nämlich durch von Vergütungsgruppe zu Vergütungsgruppe steigende Kenntnisse oder Schwierigkeit oder Bedeutung der Aufgabe oder Verantwortung bzw. durch komplizierte Kombinationen dieser Aspekte.

6. Fallgruppen, Bewährungs- und Zeitaufstieg

In diesem Kapitel geht es um die bereits im Kapitel 4.3.7 definierten Fallgruppen, die die Vergütungsordnung bei den Tätigkeitsmerkmalen der meisten Vergütungsgruppen unterscheidet, und in diesem Zusammenhang um den Bewährungs- und Zeitaufstieg.

6.1 Funktion der Fallgruppen

Die Vergütungsordnung VkA enthält 15 Vergütungsgruppen. (Die Vergütungsordnung Bund/Länder umfaßt dagegen 18 Vergütungsgruppen.) Jede Vergütungsgruppe ist durch Tätigkeitsmerkmale gekennzeichnet. Die Eingruppierung eines Angestellten wird, verkürzt gesagt, vorgenommen, indem diejenigen Tätigkeitsmerkmale gefunden werden, die auf die Arbeitsvorgänge des betreffenden Angestellten zutreffen. (Ausführliche Darstellung der Eingruppierung im Kapitel 4.4.) In den meisten Ausgaben des BAT ist die Vergütungsordnung so abgedruckt, daß für jede Vergütungsgruppe erst die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale, die auf keinerlei fachspezifische Sachverhalte Bezug nehmen, dann die speziellen Tätigkeitsmerkmale aufgelistet werden. Die speziellen Tätigkeitsmerkmale knüpfen an fachspezifischen Sachverhalten an.

Die Tätigkeitsmerkmale sind teilweise mit Ordnungsnummern (1a, 1b, 2 usw.) versehen. Jedes Tätigkeitsmerkmal mit einer solchen Ordnungsnummer ist eine Fallgruppe. Die Funktion der Fallgruppen besteht darin, daß

Diese Verknüpfung erlaubt in den Fällen, in denen das Tätigkeitsmerkmal der betreffenden Fallgruppe dieses ausdrücklich nennt, einen Zeit- bzw. Bewährungsaufstieg.

6.2 Zeitaufstieg

Zeitaufstieg (Tätigkeitsaufstieg) bedeutet: Nach Ablauf der im Tätigkeitsmerkmal der Aufstiegsgruppe genannten Zeit, die der Arbeitnehmer in der im Tätigkeitsmerkmal der Aufstiegsgruppe genannten Vergütungsgruppe (und zwar in der genannten Fallgruppe) gearbeitet hat, wird der Angestellte in die Aufstiegsgruppe eingruppiert. Weitere Anforderungen an die Ausübung der Tätigkeit außer dem Ablauf der Zeit sind nicht gestellt. Der Zeitaufstieg kommt im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände nicht vor.

6.3 Bewährungsaufstieg

Bewährungsaufstieg bedeutet: Nach Ablauf der im Tätigkeitsmerkmal der Aufstiegsgruppe genannten Zeit, die der Arbeitnehmer in der im Tätigkeitsmerkmal der Aufstiegsgruppe genannten Vergütungsgruppe (und zwar in der genannten Fallgruppe) gearbeitet hat, wird der Angestellte in die Aufstiegsgruppe eingruppiert, wenn er sich bewährt hat. Der Ablauf der Zeit allein genügt also nicht; hinzukommen muß die Bewährung.

Die Bewährung gilt als erfüllt, wenn der Angestellte sich den auftretenden Anforderungen gewachsen gezeigt hat, das heißt, die auszuübende Tätigkeit ohne besondere Beanstandungen ausgeübt hat. Nicht verlangt wird besonders gute, vorbildliche, über den Durchschnitt hinausgehende oder sonstwie hervorstechende Arbeitsleistung oder Arbeitshaltung.

In der Vergütungsordnung VkA ist (anders als in der Vergütungsordnung Bund/Länder) der Bewährungsaufstieg bei keinem speziellen Tätigkeitsmerkmal für den Bereich der kommunalen Öffentlichen Bibliotheken vorgesehen.

Jedoch ist in kommunalen Öffentlichen Bibliotheken

Bei den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe II wird u.a. genannt:
Angestellte..., deren Tätigkeit sich durch das Maß der damit verbundenen Verantwortung erheblich aus der Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe 1b heraushebt

nach fünfjähriger Bewährung in Vergütungsgruppe III Fallgruppe 1a.

Damit können freilich Angestellte in kommunalen Öffentlichen Bibliotheken nur dann etwas anfangen, wenn sie in der Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe 1b eingruppiert sind, also anhand eines allgemeinen Tätigkeitsmerkmals. Das kann bei Leitungsaufgaben oder bei Arbeitsvorgängen in der Öffentlichkeitsarbeit der Fall sein.

In der Vergütungsordnung für den Bereich Bund/Länder sind nicht nur teilweise im Detail etwas andere Tätigkeitsmerkmale, sondern auch andere Zeit- und Bewährungsaufstiege vorgesehen. §§ 23 a und 23 b BAT, die den Bewährungs- und den Fallgruppenaufstieg besonders regeln, gelten nur für den Tarifbereich Bund/Länder. Im Tarifbereich Bund/Länder sind diejenigen Fallgruppen, aus denen heraus ein Bewährungsaufstieg möglich ist, mit Sternchen * gekennzeichnet.

6.4 Unterschiede zwischen den Vergütungsordnungen für den kommunalen Bereich und für Bereich Bund/Länder

Nachdem im vorangegangenen Kapitel die Begriffe Fallgruppe, Zeit- und Bewährungsaufstieg erklärt wurden, werden in diesem Kapitel die Unterschiede zwischen den Vergütungsordnungen für den kommunalen Bereich einerseits und den Bereich Bund/Länder andererseits umrissen, beides hinsichtlich der speziellen Tätigkeitsmerkmals mit Bibliotheksbezug. Dabei werden nicht alle Details berücksichtigt.

Die wesentlichen Aussagen waren bereits im vorangegangenen Kapitel enhalten:

Im Bereich Bund/Länder sieht die Vergütungsordnung Bewährungsaufstiege auch bei speziellen Tätigkeitsmerkmalen mit Bibliotheksbezug vor; das ist in der Vergütungsordnung VkA nicht der Fall. §§ 23a und 23b BAT (nach Auslaufen von Übergangsvorschriften inhaltsgleich §§ 23a und 23b BAT-O) regeln den Bewährungs- und den Fallgruppenaufstieg. Im Tarifbereich Bund/Länder sind diejenigen Fallgruppen, aus denen heraus ein Bewährungsaufstieg möglich ist, mit Sternchen * gekennzeichnet.

Schaubild 7 nennt die Unterschiede in den speziellen Tätigkeitsmerkmalen für Tätigkeiten in Öffentlichen Bibliotheken im Vergleich des Tarifsbereichs VkA und des Tarifbereichs Bund/Länder.

Schaubild 7: Tätigkeitsmerkmale für Öffentliche Bibliotheken VkA und Bund/Länder

Kommunaler Bereich (VkA)

Bereich Bund / Länder (B/L)

Vergütungs-
gruppe

Tätigkeits-
merkmal

Bewährungs-
aufstieg

Tätigkeits-
merkmal

Zeit- bzw. Bewährungsaufstieg

X

vorwiegend mechanische Tätigkeit in Büchereien vorwiegend mechanische Tätigkeit in Büchereien Nach zweijähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach IXb

IX

einfachere Tätigkeit in Büchereien Nach zweijähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach IXa nicht vorhanden

IXb

nicht vorhanden einfachere Tätigkeit in Büchereien Nach zweijähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach IXa (aber nicht für Aufsteiger aus X)

IXa

Tätigkeiten der Vergütungsgruppe IX nach zweijähriger Bewährung in IX Tätigkeiten der Vergütungsgruppe IXb nach zweijähriger Bewährung in IXb

VIII

schwierigere Tätigkeit in Büchereien schwierigere Tätigkeit in Büchereien * Nach zweijähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach VII

VII

gründliche Fachkenntnisse im Bibliotheksdienst gründliche Fachkenntnisse im Bibliotheksdienst * Nach neunjähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach VIb

VIb

gründliche und vielseitige Fachkenntnisse im Bibliotheksdienst und in nicht unerheblichem Umfang selbständige Leistungen gründliche und vielseitige Fachkenntnisse im Bibliotheksdienst und in nicht unerheblichem Umfang selbständige Leistungen

Vb

Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, oder gleichwertige Tätigkeiten und Erfahrungen Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, oder gleichwertige Tätigkeiten und Erfahrungen * Nach sechsjähriger Bewährung erfolgt Aufstieg nach IVb
Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Vorgesetztenfunktion gegenüber mindestens einem Diplombibliothekars oder einer gleichwertigen Fachkraft der Vergütungsgruppe Vb Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Vorgesetztenfunktion gegenüber mindestens einem Diplombibliothekars oder einer gleichwertigen Fachkraft der Vergütungsgruppe Vb
Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Öffentlichen Büchereien mit mindestens 12.000 Medieneinheiten und 48.000 Entleihungen Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Öffentlichen Büchereien mit mindestens 12.000 Medieneinheiten und 48.000 Entleihungen

IVb

 

Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Stadttteilbüchereien mit mindestens 15.000 Medieneinheiten und 60.000 Entleihungen Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Stadttteilbüchereien mit mindestens 15.000 Medieneinheiten und 60.000 Entleihungen
Besonders schwierige Fachaufgaben, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entsprechen, in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 50.000 Medieneinheiten Besonders schwierige Fachaufgaben, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entsprechen, in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 50.000 Medieneinheiten
Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Abtelungsleitung von Musikbüchereiabteilungen in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 8.000 Medieneinheiten Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Abtelungsleitung von Musikbüchereiabteilungen in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 8.000 Medieneinheiten

IVa

 

Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Öffentlichen Büchereien mit mindestens 25.000 Medieneinheiten und 100.000 Entleihungen Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Leitung von Öffentlichen Büchereien mit mindestens 25.000 Medieneinheiten und 100.000 Entleihungen
Besonders hervorragende Fachkenntnisse voraussetzende Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 70.000 Medieneinheiten Besonders hervorragende Fachkenntnisse voraussetzende Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 70.000 Medieneinheiten
Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Abtelungsleitung von Musikbüchereiabteilungen in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 16.000 Medieneinheiten Tätigkeit, die der abgeschlossenen Fachausbildung für den bibliothekarischen Dienst an Öffentlichen Büchereien (Diplombibliothekare) entspricht, als Abtelungsleitung von Musikbüchereiabteilungen in Öffentlichen Büchereien mit mindestens 16.000 Medieneinheiten
Höhere Vergütungsgruppen enthalten kein spezielles Tätigkeitkeitsmerkmal mit Bezug zu Bibliotheken.

7 Arbeitsplatzbeschreibung

In diesem Kapitel werden erklärt:

7.1 Arbeitsplatzbeschreibung - Definition

Arbeitsplatzbeschreibungen im öffentlichen Dienst (auch Stellenbeschreibungen oder Betrieblicher Aufgabenkreis genannt) sind Organisationsmittel. Sie haben den Zweck:

Für Arbeitsplatzbeschreibungen (häufig auch Stellenbeschreibungen genannt) werden von Bundesland zu Bundesland, teilweise von Kommune zu Kommune unterschiedliche Formulare (fast überall noch aus Papier) verwendet. Verbreitet ist ein von der KGSt empfohlener Vordruck [18].

In der privaten Wirtschaft, vor allem in der Industrie, stehen Arbeitsplatzbeschreibungen dagegen stark unter ergonomischem Vorzeichen, weil sie mit dem Ziel der Leistungssteigerung durch verbesserte Arbeitsgestaltung eingesetzt werden.

7.2 Bestandteile einer Arbeitsplatzbeschreibung

Arbeitsplatzbeschreibungen enthalten vor allem Aussagen zu den folgenden sieben Punkten:

  1. die organisatorische Einbindung des Arbeitsplatzes (Behörde, Dezernat, Amt, Dienststelle, Abteilung, Sachgebiet, Betrieb usw.),
  2. Name und Funktionsbezeichnung des Stelleninhabers (z.B. Fachangestellter für Medien- und Informationsdienste),
  3. die Stellenbezeichnung (z.B. Abteilungsleiter Katalogisierungsabteilung) und die Stellennummer (in Kommunalverwaltungen sind die Ämter, ihre Abteilungen, die einzelnen Stellen oft mit dekadischen Gliederungsziffern bezeichnet, z.B. die Stelle der Bibliotheksleitung mit der Nummer 42.1, die Leitung einer Unterabteilung mit 42.27),
  4. die Vergütungsgruppe, in die die Personalstelle eingruppiert ist,
  5. die Position der Personalstelle im Hierarchiegefüge (vorgesetzte und unterstellte Personalstellen),
  6. aktive und passive Vertretung (der Stelleninhaber vertritt ..., der Stelleninhaber wird vertreten von ...),
  7. die Aufgaben und Tätigkeiten des Stelleninhabers mit Angabe der Zeitanteile (in Prozent) an der gesamten Arbeitszeit der Personalstelle, die auf jede einzelne Aufgabe (Tätigkeit) entfallen; oft auch noch die Angabe des "Anfallrhythmus" der Tätigkeit (ist sie täglich / wöchentlich / monatlich / vierteljährlich / halbjährlich / jährlich auszuüben?).

Darüber hinaus sollen nach der Empfehlung der KGSt in der Arbeitsplatzbeschreibung Angaben zu den folgenden Punkten enthalten sein: 

  1. die dienstlichen Beziehungen, d.h. der mündlichen, schriftlichen oder virtuellen Kontakte zu Personen oder Organisationseinheiten innerhalb oder außerhalb der eigenen Organisation vor allem unter den Gesichtspunkten: Erläutern, Verhandeln, Vermitteln, Überzeugen, Durchsetzen,
  2. Reichweite und Auswirkungen des Arbeitsverhaltens, d.h. die Bereiche oder Personenkreise, auf die sich das Arbeitsverhalten auswirkt,
  3. der Handlungsspielraum (Entscheidungsspielraum, Maß der Selbständigkeit) bei der Aufgabenerfüllung,
  4. die Festlegung von Organisationseinheiten, die an der Aufgabenerfüllung mitwirken, z.B.: Pressearbeit in Abstimmung mit der Pressestelle,
  5. Informationspflichten (außer gegenüber dem Vorgesetzten, denn diesem gegenüber besteht stets Informationspflicht),
  6. Anforderungen an den Stelleninhaber hinsichtlich Kompetenzen, Qualifikationen, Arbeitsverhalten; dieser Punkt wird insbesondere bei Neubesetzungen der Personalstelle relevant,
  7. die Ziele, die an diesem Arbeitsplatz zu erreichen sind. Aussagen hierzu sind selten, und man kann in der Tat gut begründen, daß Ziele nicht in der Arbeitsplatzbeschreibung, sondern in jährlich zu erneuernden Verträgen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem festgelegt werden sollten.

Bei Anwendung des Neuen Steuerungsmodells kommen nach Empfehlung der KGSt folgende Bereiche hinzu, über die ebenfalls Aussagen in der Arbeitsplatzbeschreibung gefordert werden: 

  1. Produkte bzw. Produktgruppen, für die Verantwortung besteht, z.B. der Auskunftsdienst, die Öffentlichkeits- und Veranstaltungsarbeit, das Medienangebot; jedoch kommen gegenwärtig noch sehr differente Produktdefinitionen zum Einsatz,
  2. Leitungs- und Ressourcenverantwortung, insbesondere eine differenzierte Aussage darüber, für welche Bereiche der Stelleninhaber
  1. Vereinbarungen über Leistungs- und Finanzziele; dies ist die Konkretisierung des Punktes 14 für die Anwendung des Neuen Steuerungsmodells.

Das Kernstück einer Arbeitsplatzbeschreibung ist aber in jedem Fall die Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten an dem betreffenden Arbeitsplatz und deren Zeitanteile, denn von den Anforderungen, die die Aufgaben und Tätigkeiten an den Stelleninhaber stellen, und dem zeitlichen Umfang dieser Anforderungen hängen seine Eingruppierung und mithin seine Vergütung ab.

7.3 Bedeutung der Arbeitsvorgänge in der Arbeitsplatzbeschreibung

Diese Anforderungen sind im einzelnen in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung des BAT beschreiben. Mit anderen Worten, die Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten hat unmittelbaren Einfluß auf die Eingruppierung des Arbeitnehmers. Der Zusammenhang wurde im einzelnen in Kapitel 4 erklärt.

Es wird deshalb zur Vermeidung unzutreffender Bewertungen empfohlen, bei der Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten auf solche Arbeitsvorgänge abzustellen, die bereits mit Blick auf die Vergütungsordnung formuliert wurden. Die Arbeitsvorgänge können im Bedarfsfall um die Beschreibung konkreter Arbeitsleistungen (d.h. der einzelnen Verrichtungen oder einzelner Aufgaben, die zu dem betreffenden Arbeitsvorgang in der eigenen Bibliothek gehören) ergänzt werden.

7.4 Formulierung von Arbeitsvorgängen aufgrund der Tätigkeitsbeschreibung

Die Bildung von Arbeitsvorgängen aufgrund einer vom Arbeitnehmer gelieferten Beschreibung seiner Tätigkeiten sollte nicht der tätigkeitsbewertenden Stelle überlassen werden. Hier besteht die Gefahr,

7.5 Methodik für die Abfassung von Arbeitsplatzbeschreibungen

Gradmesser für die Anzahl und die Ausführlichkeit der zu beschreibenden Arbeitsvorgänge sind  

  1. der Begriff des Arbeitsvorgangs, wie er im Kapitel 4.1.1 dargelegt ist,
  2. die sachliche Richtigkeit der Arbeitsvorgänge in Bezug auf die tatsächlich nicht nur vorübergehend ausgeübte Tätigkeit,
  3. Überschaubarkeit und Nachvollziehbarkeit der Beschreibung.

In theoretischer Perspektive handelt es sich bei der Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten um die Anwendung der Aufgabenanalyse. Das heißt, die Tätigkeiten und Aufgaben an dem betreffenden Arbeitsplatz werden so weit zergliedert, bis einzelne Arbeitsvorgänge festgestellt sind. Eine weitere Unterteilung ist nicht nur nicht erforderlich, sondern kraft des Atomisierungsverbots (vgl. Kapitel 4.1.1) nicht zulässig.

Kriterien dieser Zergliederung sind: 

  1. die Verrichtung, d.h. der konkrete Inhalt der Tätigkeit, z.B.: Bestandsaufbau, Öffentlichkeitsarbeit, Katalogisierung, Auskunft und Beratung,
  2. Objekte, d.h. die Arbeitsgegenstände, an denen die Tätigkeit ausgeführt wird, z.B. (in Kombination mit dem Kriterium Verrichtung): Bestandsaufbau von Videos, Bestandsaufbau auf dem Sachgebiet Wirtschaft, Öffentlichkeitsarbeit in der Kinder- und Jugendbibliothek, Auskunft und Beratung in der Zeitschriftenabteilung,
  3. Arbeitsphasen, d.h. im wesentlichen, ob es sich um Planung, Vorbereitung, Durchführung oder Kontrolle handelt,
  4. Rang, d.h. im wesentlichen, ob es sich um leitende (dispositive) oder um ausführende Aufgaben handelt.

Die vier Kriterien können bei der Aufgabenanalyse einzeln, sukzessive oder kombiniert angewendet werden. Es ist nicht erforderlich, alle vier Kriterien auf jede Aufgabe und Tätigkeit in derselben Weise anzuwenden. Es entstehen Formulierungen zur Benennung von Arbeitsvorgängen wie z.B.: 

Hier wird noch einmal der in Kapitel 4.4.8 im einzelnen dargelegte Gedanke wiederholt, daß die Aufgabenverteilung (die Aufbauorganisation), also der Geschäftsverteilungsplan eines Betriebes, maßgeblichen Einfluß auf die Eingruppierung der Mitarbeiter hat. So können höherwertige Aufgaben auf wenige Arbeitsplätze konzentriert oder im Sinn moderner Managementstrukturen auf viele Mitarbeiter verteilt werden.

7.6 Eingruppierung anhand der Arbeitsplatzbeschreibung

Die Eingruppierung wird anhand der in der Arbeitsplatzbeschreibung niedergelegten Darstellung der Arbeitsvorgänge in zwei Schritten vorgenommen:

Erstens werden die Anforderungen für jeden einzelnen Arbeitsvorgang festgestellt, indem jedem Arbeitsvorgang ein Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsordnung zugeordnet wird,

zweitens werden diese einzelnen Bewertungen zu einer Bewertung des gesamten Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Zeitanteile zusammengefaßt. Hierbei kann das Problem auftauchen, daß an ein und demselben Arbeitsplatz Tätigkeitsmerkmale aus verschiedenen Vergütungsgruppen auftreten. Ausschlaggebend ist in der Regel dasjenige Tätigkeitsmerkmal, das zeitlich auf mindestens die Hälfte der gesamten Tätigkeit zutrifft; das Tätigkeitsmerkmal selbständige Leistungen muß abweichend von dieser Regel für die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe VIb zeitlich zu mindestens einem Fünftel auf die gesamte Tätigkeit zutreffen und außerdem zugleich mit dem Tätigkeitsmerkmal gründliche und vielseitige Fachkenntnisse auftreten.

Die Zeitanteile allgemeiner und spezieller Tätigkeitsmerkmale (vgl. Kapitel 4.3.1) dürfen nicht addiert werden.

Das Verfahren ist im einzelnen in Kapitel 4.4 behandelt.

7.7 Weitere für die Eingruppierung bedeutsame Angaben in der Arbeitsplatzbeschreibung

Für die Ermittlung des zutreffenden Tätigkeitsmerkmals sind außer den Arbeitsvorgängen auch die Angaben zu folgenden Aspekten von Bedeutung: 

  1. den dienstlichen Beziehungen,
  2. Reichweite und Auswirkungen des Arbeitsverhaltens,
  3. Handlungsspielraum bei der Aufgabenerfüllung,

bei Anwendung des Neuen Steuerungsmodells ferner:

  1. den Produkten bzw. Produktgruppen, für die Verantwortung besteht,
  2. dem Umfang der Leitungs- und Ressourcenverantwortung,
  3. den Vereinbarungen über Leistungs- und Finanzziele.

Oft wird verlangt, daß zu jedem Arbeitsvorgang - soweit dafür in Frage kommend - Aussagen über diese Aspekte getroffen werden. Auf diese Weise soll festgestellt werden, wieweit insbesondere die Kriterien

erfüllt werden.

Selbständige Leistungen liegen insbesondere dann vor, wenn

der gesamten Arbeitszeit auf solche Arbeitsvorgänge verwendet wird, die einen Handlungsspielraum bei der Aufgabenerfüllung aufweisen. Der Arbeitsweg muß durch eigene Entschließung bestimmbar, das Ergebnis durch eigene Beurteilung zu finden sein. Kennzeichnend ist ein Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum des Angestellten.

Um selbständige Leistungen handelt es sich, wenn vorgegebene Merkmale oder Daten durch eigene Beurteilung in ein neues Ergebnis umgearbeitet werden. Das ist mehr oder minder überall im Publikumsverkehr (z.B. beim Dienst an der Verbuchungstheke) der Fall, weil das Verhalten der Benutzer nicht roboterartig vorherbestimmbar ist und der Mitarbeiter deshalb flexibel reagieren muß. Der Inhalt des Begriffs selbständige Leistungen wird im Kapitel 5.2 näher erläutert.

Von besonderer Schwierigkeit und Bedeutung und / oder besonderer Verantwortung bzw. als Steigerung davon einem erheblichem Maß an Verantwortung ist insbesondere dann auszugehen, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitszeit auf solche Arbeitsvorgänge verwendet wird,  

und um Auswirkungen des Arbeitsverhaltens: Je größer der Personenkreis bzw. je weitreichender der Verwaltungsbereich, auf den das Arbeitsverhalten Wirkung zeigt, desto höher die Verantwortung.

Die Bedeutung eines Produkts bzw. einer Produktgruppe hängt ab von: 

7.8 Leitungstätigkeit als Arbeitsvorgang

Selbständige Leistungen, besondere Schwierigkeit und Bedeutung der Aufgabe und hohe Veranwortung sind nicht nur, aber in besonderem Maß für Führungsstellen kennzeichnend.

Die üblichen Organisationformen von kommunalen Öffentlichen Bibliotheken (Amt, budgetiertes Amt, Abteilung eines Amtes mit spezifischen Aufgaben und Organisationsstrukturen, Organisationseinheit eigener Art, Institut, Verein, Eigenbetrieb, GmbH, Stiftung) führen dazu, daß die Leitung der Bibliothek bzw. des Bibliothekssystems oder der Zweigbibliothek eine besonders herausgehobene Leitungs-, Planungs- und Führungsaufgabe ist. Gleichwohl gibt es auch unterhalb der Ebene der Bibliotheksleitung bzw. der Leitung eines Bibliothekssystems Leitungs-, Planungs- und Führungsaufgaben.

Die Einführung moderner Managementmethoden (kooperativer Führungsstil, Zielvereinbarungen, Entscheidungsdelegation, Controlling, Entscheidungsunterstützungssysteme, lean management, Kosten- und Leistungsrechnung u.a.m.) bis hin zum Neuen Steuerungsmodell führt sogar dazu, daß mehr Mitarbeiter unterhalb der Ebene der Bibliotheksleitung mehr Verantwortung tragen und größere Entscheidungsspielräume erhalten. Dies mindert Verantwortung, Schwierigkeit und Bedeutung der Führungsaufgabe Bibliotheksleitung in keiner Weise, macht die Aufgabe eher schwieriger und bedeutungsvoller, weil an die Stelle fachlich orientierter Einzelweisungen und Vollzugskontrolle nach festgelegten Kriterien die Vereinbarung und Bewertung von flexiblen und vielfältigen Leistungs- und Finanzzielen treten.

Charakteristische Arbeitsleistungen bei Leitungs-, Planungs- und Führungstätigkeit sind vor allem die folgenden Aspekte; sie sind hier in einer von der KGSt empfohlenen Fassung für das Neue Steuerungsmodell unter Voraussetzung von Produktdefinitionen dargestellt (auf der Ebene Fachdienstleister). Bei Anwendung traditioneller Verwaltungsstrukturen sind die Arbeitsleistungen entsprechend zu modifizieren. Diese Aspekte sollten in der Arbeitsplatzbeschreibung in Verbindung mit Konkretisierungen für die betreffende Einrichtung bzw. Personalstelle aufgeführt werden: 

7.9 Unnötige Angaben in Arbeitsplatzbeschreibungen

Schließlich sollen noch einige Sachverhalte erwähnt werden, die zweckmäßigerweise in der Arbeitsplatzbeschreibung nicht angesprochen werden sollen:

Je detaillierter die Tätigkeitsbeschreibung, je ausführlicher die dargelegten Umstände und Ziele, desto weniger Handlungsspielraum und Verantwortung bleiben dem Stelleninhaber und desto weniger anspruchsvoll sind die zutreffenden Tätigkeitsmerkmale.

Mitunter berufen sich Mitarbeiter auf ihre Arbeitsplatzbeschreibungen um zu erreichen, daß sie bestimmte Aufgaben nicht oder umgekehrt gerade diese Aufgaben besonders intensiv wahrzunehmen haben. Bei aller Bedeutung der Arbeitsplatzbeschreibung ist dies nicht stichhaltig. Denn der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) verpflichtet den Angestellten, dienstlichen Anordnungen nachzukommen (arbeitsrechtliche Weisungsbindung, § 8 Abs. (2) BAT), außer wenn der Vollzug der Anordnung einen Straftatbestand erfüllen würde.

Bedenken gegen den Sinn, die Zweckmäßigkeit oder die fachliche Rechtfertigung der Anordnung berechtigen den Angestellten nicht, die Durchführung zu verweigern [19], auch nicht der Inhalt der Arbeitsplatzbeschreibung. Allerdings erwachsen dem Arbeitnehmer, wenn er höherwertige Tätigkeiten nicht nur vorübergehend ausdrücklich übertragen bekommt oder mit Duldung des Vorgesetzten über eine entsprechend lange Zeit ausgeübt hat, entsprechende Ansprüche, was seine Eingruppierung angeht. Näheres dazu kam im Kapitel 4.3.5.

8. Strategien bei Arbeitsplatzbeschreibungen

Die wichtigste Strategie bei der Abfassung einer Arbeitsplatzbeschreibung besteht darin, die angemessenen Zusammenhänge mit anderen Arbeitsplätzen herzustellen. Die isolierte Betrachtung eines Arbeitsplatzes führt zwar nicht notwendigerweise zu einer unzutreffenden Eingruppierung, erhöht jedoch die Gefahr einer unvorteilhaften Eingruppierung.

Um diese Zusammenhänge herzustellen, empfiehlt es sich zunächst, den Blick in zwei Richtungen zu lenken:

Erstens sollte man - beispielsweise mithilfe der Berufsverbände - vergleichbare Arbeitsplatzbeschreibungen aus anderen Bibliotheken zu Rate ziehen. Diese haben zwar keine Bindungskraft für die eigene Kommune; das für die Bewertung der Personalstellen zuständige Amt kann Eingruppierungen vergleichbarer Stellen aus anderen Städten ohne weiteres mit dem Hinweis ignorieren, diese Eingruppierung entziehe sich der Zuständigkeit und Nachprüfbarkeit seitens der eigenen Kommune. Dem steht freilich die Neigung vieler Kommunen entgegen, mit der eigenen Praxis nicht zu sehr vom Üblichen abzuweichen.

Zweitens muß der Zusammenhang der Arbeitsplätze untereinander in der eigenen Bibliothek betrachtet werden. Ein erheblicher Teil der Tätigkeitskeitsmerkmale, so ist in der vorliegenden Veröffentlichung immer wieder deutlich geworden enthält Heraushebungsmerkmale: Die angestrebte Vergütungsgruppe hebt sich durch Anforderungen wie Umfang der Kenntnisse, selbständige Leistungen, Schwierigkeit, Bedeutung, Verantwortung aus niedrigeren Vergütungsgruppen heraus. Diese Heraushebung wird vor allem im Zusammenhang mit anderen Arbeitsplätzen greifbar.

Um den Zusammenhang mit anderen Arbeitsplätzen herzustellen, beschränkt man sich nicht auf die Betrachtung von Arbeitsplätzen, sondern macht die Aufgabenverteilung (der Aufbauorganisation, also des Geschäftsverteilungsplans) innerhalb der eigenen Bibliothek zum Gegenstand der Gestaltung. Mehrfach wurde betont, daß die an einem Arbeitsplatz anfallenden Arbeitsvorgänge und mithin die Eingruppierung maßgeblich von der Aufgabenverteilung in der Bibliothek abhängen: Höherwertige Aufgaben könnten an wenigen Arbeitsplätzen konzentriert werden, oder sie können so auf viele Arbeitsplätze verteilt werden, daß ein sinnvolles Gefüge aus höherwertigen Anteilen bei mehreren Arbeitslätzen entsteht. Die Gestaltung der Aufgabenverteilung in der Bibliothek steht unter der Leitidee

In diesem Sinn ist die Verteilung höherwertiger Aufgaben auf eine größere Zahl von Mitarbeitern erforderlich, um diese Ziele zu erreichen.

Andere Strategien beziehen sich nicht auf den Zusammenhang der Arbeitsplätze untereinander, sondern auf den Zusammenhang der Arbeitsvorgänge an jedem einzelnen Arbeitsplatz.

Im Kapitel 7.4 wurde betont, daß die Formulierung von Arbeitsvorgängen nicht dem für die Arbeitsplatzbewertung zuständigen Amt überlassen werden soll. Hier besteht die Gefahr, daß aufgrund mangelnder fachlicher Einblicke in Bibliotheksaufgaben Arbeitsvorgänge nicht als solche erkannt, sondern Tätigkeiten atomisiert betrachtet werden, und daß der angemessene Zusammenhang zwischen fachlicher Aufgabe und Tätigkeitsmerkmal verkannt wird.

Darüber hinaus soll hier verdeutlicht werden, daß es noch keinen allgemein verbindlichen Standard für die Formulierung von Arbeitsvorgängen in kommunalen Öffentlichen Bibliotheken gibt [20]. Vielmehr liegen widersprüchliche Erfahrungen vor:

So ist es in einigen Städten gelungen, mit der Formulierung hochaggregierter Arbeitsvorgänge, die also ein sehr breites Spektrum konkreter einzelner Tätigkeiten umfassen, vorteilhafte Eingruppierungen zu erreichen. Hochaggregierte Arbeitsvorgängen sind regelmäßig nicht nur als schwierigere Tätigkeiten, sondern als solche Tätigkeiten aufzufassen, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern; oder sie umfassen auch in erheblichem Umfang Aufgaben im Publikumsverkehr und sind damit insgesamt und nicht nur in einem geringen Umfang als selbständige Leistungen einzustufen.

In anderen Städten führte der umgekehrte Weg zum Erfolg: Eine analytische Darlegung detaillierter Arbeitsvorgänge kann Schwierigkeit und Bedeutung der Aufgabe durch Ausbreitung fachlicher Einzelheiten betonen.

Nach der Rechtsprechung, so ist unbefriedigenderweise festzuhalten, kann die Vergütungsordnung des BAT durchaus dazu führen, daß offenkundig gleichwertige Arbeitsplätze unterschiedlich eingruppiert werden.

9. Literatur

Arbeitsvorgänge in Öffentlichen Bibliotheken (AVÖB) (1999). Beschreibung und Bewertung nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag. Von Renate Gunde, Gudrun Jahn, Michaela Mautrich, Volker Pirsich, Konrad Umlauf. Berlin: Dt. Biblotheksinst. (Dbi-Materialien. 190).

Arbeitsvorgänge in wissenschaftlichen Bibliotheken (1978). Sauppe, Eberhard; Vollers, Hinrich (Hrsg.) Hannover-Waldhausen: Nordwestverl.

Arbeitsvorgänge in wissenschaftlichen Bibliotheken (1991). 2. Aufl. Berlin: Dt. Bibliotheksinst. (Dbi-Materialien. 102).

Barth (1996), Karl: BAT-Handbuch für die tägliche Praxis. Arbeitsvertragsrecht, Eingruppierung mit Bezahlungssystematik, Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen, Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Fortgef. von Günter Meindl. München: Beck.

BAT und BAT-Ost (1993). Bundes-Angestelltentarifvertrag; Kommentar für die Praxis. Detlev Bruse .... Köln: Bund-Verl.

Bewertung von Beamtenstellen im Neuen Steuerungsmodell (1998). Köln: KGSt (KGSt-Bericht 2/1998).

Bibliothekstaschenbuch. Bearb.: Hauke, Petra. Bad Honnef: Bock + Herchen, erscheint jährlich.

Die Eingruppierung der Angestellten im kommunalen Bereich - alte Bundesländer (1993). Anlagen 1 a und 1 b zum BAT. Mit einer Einf. von Adolf Jesse. München : Rehm.

Die Eingruppierung der Angestellten im kommunalen Bereich - Ost (1996). Anlagen 1a und 1b zum BAT; Textausgabe mit Einführung. Hrsg. von den Kommunalen Arbeitgeberverbänden der Länder Brandenburg. Begr. von Adolf Jesse. Fortgef. von Klaus-Dieter Klapproth und Hans-Jürgen Langhoff. München: Rehm

Die Tätigkeitsmerkmale des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) (1993). Gemeinden. Bearb. von Krasemann, Klaus. Stuttgart : Courier-Verl.

Die Tätigkeitsmerkmale des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) (1993). Bund und Länder. Bearb. von Krasemann, Klaus. Stuttgart : Courier-Verl.

Flock (1993), Engelbert; Klug, Reiner: Stellenbewertung und Eingruppierung von Angestellten in der Kommunalverwaltung. Vieselbach/Erfurt: Dt. Kommunal-Verl. Naujoks und Behrendt. (KOMBA-Texte; H. 1 : Reihe "Öffentlicher Dienst").

Kommentar zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (1995). Von Horst Clemens u.a. Loseblattsammlung. Stuttgart: Moll.

Krasemann (1993), Klaus: Das Eingruppierungsrecht des Bundesangestellten-Tarifvertrages (BAT). Eine Arbeitshilfe für Personalräte, Betriebsräte u. Vertrauensleute. Stuttgart : Courier-Verl.

Linde (1998), Peter: Angestellte im öffentlichen Dienst. 2., Eingruppierung und Bezügeanspruch. Heidelberg : Decker.

Oberste-Lehn (1994), Rolf: Leitfaden Eingruppierung und Vergütung für die Angestellten des öffentlichen Dienstes. Eine Einführung in das Tarifrecht. Stuttgart: Moll.

Öffentliche Bibliothek (1973). Gutachten der kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Berlin: Dt. Bibliotheksverband, Arbeitsstelle für d. Bibliothekswesen (AfB-Materialien. 1).

Schmidt (2000), Dietmar: Die Eingruppierung von Büchereiangestellten des mittleren Dienstes an wissenschaftlichen Spezialbibliotheken nach dem BAT. In: Bibliotheksdienst 34, S. 408-421.

Sonntag (1997), Jörg; Bauer, Jürgen: Die Eingruppierung nach dem BAT. Leitfaden mit Bewertungsbeispielen, zahlreichen Definitionen, Urteilssammlung sowie die wesentlichsten und gebräuchlichsten Tätigkeitsmerkmale der Anlage 1a und der Anlage 1b zum BAT mit Musterschreiben. Neuwied: Luchterhand.

Stellenplan - Stellenbewertung (1982). 6. Aufl. Köln: KGSt.

Taschenbuch für Angestellte im öffentlichen Dienst. Zsstellung.: Krasemann, Klaus. Stuttgart: ÖTV Courier-Verl.

Vollers (1997), Hinrich; Sauppe, Eberhard: Arbeitsplatzbewertung für den wissenschaftlichen Bibliotheksdienst (AWBD). Berlin: Dt. Bibliotheksinst. (Dbi-Materialien. 158).